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任：中國的芯片設計已經進入世界領先地位，中國的芯片制造也是世界第一，但是存在問題

11月10日，華為衷心社區(qū)發(fā)布《任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話》。在郵件中，任表示，我國應該重新認識芯片問題。目前，中國在芯片設計方面處于領先地位，華為積累了強大的芯片設計能力。但主要問題是制造設備，基礎工業(yè)，化學藥劑。芯片制造的每一件設備和材料都是非常精密和難以制造的，沒有高端和有經驗的專家是做不到的。

任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話

2020年10月16日

以下是《任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話》的原文：

一、華為公司通過培訓部、戰(zhàn)略預備隊機制，實現(xiàn)員工能力提升、知識轉換、意志磨礪，為公司選拔干部、專家提升隊伍業(yè)務能力。

今天我簡單介紹一下華為的培訓機制。公司有三個培訓中心，分別是杭州的ICT客戶培訓中心，貴陽的云與IT客戶培訓中心。這兩個培訓中心都是盈利的。員工培訓中心在東莞。

你剛剛參觀了華為大學圖書館和三亞坡公園。職工培訓中心有兩個部門，一個叫培訓部，一個叫戰(zhàn)略預備隊。華大是一個不存在的機構，這兩個系管我們現(xiàn)在的地方叫“華為大學”校區(qū)。不叫華大的目的是防止他們盲目形式化，在標準的正規(guī)大學里增加太多的行政部門。

培訓部是人力資源部主管教學和教育的平臺。其實就是一個協(xié)調調度的平臺組織。其老師都是公司優(yōu)秀的在職將軍和專家，并邀請優(yōu)秀的外部專家學者來做一些講座。

戰(zhàn)略預備隊是總干部部教學隊的一個組織。戰(zhàn)略預備隊采用學員制，相當一部分學員是高薪培訓。后備隊支付原職級工資，包括差旅費和工資，不考慮學員工資漲跌。每年都有近萬人來這里輪訓。他們來自170個國家。他們過去包括外國雇員。因為疫情，外籍員工不能來。現(xiàn)在中國員工占比很大。應屆畢業(yè)生的入職培訓也在這里，也是見習制度。

在四種情況下，學生將前往培訓部和戰(zhàn)略儲備團隊進行培訓和賦權：

第一，公司的員工，無論是世界知名大學的畢業(yè)生、博士、碩士還是本科生，在公司工作幾年后，在成功實踐中取得了突出的成績，有可能得到提升，所以他們會來這里接受再培訓，重新賦權。如果考不好，回原單位繼續(xù)原工作；如果你考的好，考過去了，你就有機會被選上另一個職級工作，給他一個上新戰(zhàn)場的機會，但是你不會加薪。最好的人平均兩三年就有一次這樣的機會，那么三到四次機會之后，就是12到15年了。一個大學生，一個博士，進公司的時候21-25歲，15年后35-40歲左右，正好適合做相當高級的干部和專家。不是每個人都有機會完成這四步。不同臺階的人會按階梯分布工作，形成人才金字塔結構。沒經過訓練的人可以上各個層次，訓練是大概率的。而且這個金字塔是活的，隨著時間、技術、商業(yè)模式的進步而進步。

第二，美國打壓我們之后，一些產品線部門承包，承包的需要重新轉崗。所以去戰(zhàn)略預備隊賦權轉崗后可以向任何部門申請；如果業(yè)務需求部門面試通過，可以帶人走。但如果員工原級別為17，新職位為18，則不允許升級，否則以17級錄用；但是，原來的工作人員是18級。如果找到17級崗位，必須降級后才能離職。轉人磨核心是發(fā)揮員工潛能的機制。

第三，員工可以向備考池推薦自己，賦權后可以找到自己的崗位。所以儲備池會淘汰長期不能工作的員工。員工不能一直曠工。如果他們找工作時間太長，沒有貢獻，他們會一步一步地減薪。

第四，新員工進來后要培訓。比如：規(guī)章制度，思想道德修養(yǎng)。再說就是認知和技能訓練。我們一定要知道華為是做什么的，有什么做法。參與模擬交付的硬加載和軟調整需要一些時間。未來的硬裝基地在貴州，貴州山區(qū)可以模擬世界各地的各種工作環(huán)境。這些小孩組成一個團體。小組要把設備扛上山，安裝調試好，教官考試就通過了。我要上山再撤裝設備背；下一組將背著它.無論以后從事研發(fā)崗位、營銷崗位還是財務崗位，都要經過這個實訓。考試不僅是技術性的，還涉及概算、計劃、預算、會計、全套交付文件等。你應該對你的實際項目進行一套完整的管理。

這樣，形成了四種類型的培訓團隊，共有近2萬名學員。每年大約有8000到10000名新員工進入。年支出超過幾十億人民幣。

培訓部負責教育，戰(zhàn)略儲備團隊負責培訓、賦權、考核。網上只放學生的考試和訓練成績。學習不好的學生有被淘汰的權利，但不負責選人用人。經過培訓，一般干部部和各部門的人力資源負責選人用人。

在園區(qū)里，或許班級有不同的職級，不同的專業(yè)，不同國家的員工，混在一起。可能你十幾歲的時候和將軍(代表、區(qū)域部門總裁、產品線總裁)一起跑步或者喝咖啡，各種交流促進人的視野拓展和進步。

別看這里硬件條件極好。學生有時間享受遲早要跑。學生一入學就先稱體重。如果畢業(yè)體重增加，體重管理得0分(當然低于標準體重的會增加體重)。評分項目包括床的清潔度等等。我們的目的是用工藝鍛造來激發(fā)學生的精神。利用各種考試改變習慣。

二、通過權力下放與制衡，任期制及選拔機制的優(yōu)化，實現(xiàn)干部、專家、職員的差異化管理，不斷激活組織，保持人才活力。

我們的人員分為三類：

第一類，華為的干部政策是貫徹“丞相必從州縣，猛將必從卒”，所有員工都要有成功的實踐經驗。簡歷制度，比如他在哪個崗位呆了多少年，取得了什么成就，得到了什么小紅花等等，都有記錄。沒有一定的履歷，以后討論干部的時候，可能會被放在第二梯隊。現(xiàn)在都是優(yōu)質人才，第二梯隊還有機會入選嗎？第一梯隊找人，第二梯隊找人基本不可能。強調高知識團隊的實踐對我們是有益的。所以，他們在非洲，在戰(zhàn)場上，在任何地方，在每一條產品線，在每一個崗位，都是勇敢的。為什么？做出貢獻。這樣，干部的基本實踐能力和戰(zhàn)略洞察能力得到了增強。努力才能成為英雄，但沒有戰(zhàn)略眼光就做不了領導者。戰(zhàn)略能力的構建是在實踐中，課堂只是一個啟發(fā)，訓練只是選擇的一個環(huán)節(jié)。

只要是行政干部，不管是大副還是主管，每年都有10%的人被迫從末位淘汰，他們會在戰(zhàn)略預備隊重新找工作。即使所有的干部都做得很好，也會因為排名比較靠后而被裁掉，進入預備隊。行政干部以后很難找到工作。比如下崗高級干部誰能拿編程和新員工比？世界總是一代比一代強大。包括我們的一些學術領袖，可以

公司的行政管理團隊權力很大，所以我們現(xiàn)在對團隊成員實行兩年三年終身制，必須重組一次。重新組織實施“君權神授”與“民主推薦”相結合。公司的上層組織可以有提名權，提名要與周邊部門和基層群眾協(xié)商，形成候選人名單，即150%的候選人名單。然后，通過投票，選出合適的人。這樣就防止了人們站在別人一邊，因為普通人有投票權，氛圍會逐漸改善。行政管理小組成員最多可以連任兩屆。兩任后必須離職，尋找新的工作機會。他們更需要去前線戰(zhàn)場。他們不僅要經歷一段時間的實踐洗禮，還要傳承，幫助，照顧基層員工。

第二類，專家型員工，強調一定要有成功的實踐經驗，在垂直循環(huán)工作過程中不斷被自然選擇淘汰。在垂直循環(huán)工作中，一方面可以把最優(yōu)秀的人翻上來，另一方面所有專家都經歷了“理論——實踐3354理論3354再實踐”的自我進化，避免落后。他們也可以做合理的水平流動。一是增強預備役軍官、士官的合成作戰(zhàn)和儲備種苗能力；二是實現(xiàn)跨專業(yè)、跨學科融合，交換能量，實現(xiàn)合理平衡。運動中選最好的，不分年齡。年輕的時候可以升職。

專家委員會負責提高能力，洞察戰(zhàn)略，提出建議，拒絕專家等級的評價。專家委員會成員不是由行政部門設置，而是由業(yè)務領域設置，跨度比較大。根據專業(yè)特點，有的專門委員會成員每兩年召開一次，有的每三年召開一次。任期結束，還是三四十歲，然后去基層和下一條線打。如果你在戰(zhàn)斗中沒有取得成功，你可能不會再次被提名；作戰(zhàn)成績好的會被提名，但要通過一定級別的專家選舉來決定，然后再決定你是否能加入專家委員會。他們要不斷接受重新提名考試和一定規(guī)模投票的考驗。這樣做的目的是為了避免僵化，硬化，形成學校閥。專家的工資也可能比行政領導高很多。

第三類，員工，是按照確定性的程序運作，保持公司穩(wěn)定高效運行，流程管理要像高鐵一樣通過。員工實行絕對考核，崗位分級，不在底層淘汰，不需要年輕化。五六十歲或者十五六歲都可以。專家要負責不確定的工作，和干部一樣，自然要淘汰。

通過公司的垂直流動，一些優(yōu)秀的年輕人會自動出現(xiàn)，一些有突出貢獻的人才可能會直接從13級晉升到18級。橫流可以解決平衡問題。這么多年過去了，平衡問題基本解決了。這些基本都是美國西點軍校的做法。公司逐級授權制度并沒有完全壟斷權力，保持良性循環(huán)，實現(xiàn)激活組織和人才的功能。

三、芯片問題的解決不是設計技術能力問題，而是制造設備、化學試劑等上的問題，需要在基礎工業(yè)、化學產業(yè)上加大重視，產生更多的尖子人才、交叉創(chuàng)新人才。

我國需要重新認識芯片問題。目前，中國已經進入芯片設計的世界領先地位，華為積累了強大的芯片設計能力；中國的芯片制造也是世界第一，在臺灣。那么大陸芯片行業(yè)存在哪些問題呢？主要是制造設備，基礎工業(yè)，化工準備方面的問題。因此，芯片制造中的每一件設備和材料都是非常精密和難以制造的，沒有高端和有經驗的專家是做不到的。即使做出來，每年也只能生產幾個單位，市場只需要去幾個或者幾十個單位。即使一個單位賣得貴，幾個單位賣不了多少錢，那么在一個相對浮躁的工業(yè)氛圍中，誰會愿意讓這個equ

我國應該重視裝備制造業(yè)和化學工業(yè)?；瘜W是材料工業(yè)，材料是分子和原子層面的科學。日本在這方面非常強大。所以化學在我國高校應該算是一門重要的學科，因為未來新材料會像基因編輯一樣，編輯分子就能產生比鋼還硬的材料。但國家需要多培養(yǎng)出頂尖人才和跨創(chuàng)新人才，才有突破的可能。

但是，我國高校跨創(chuàng)新仍然存在一些障礙，因為專業(yè)部門太細太多，學生在所有院校和部門都會逐漸成為私立，缺乏更廣泛的交流機會。在美國，如果哈佛有課程，隔壁學校的學生可以搶著注冊，如果他搶了課程，哈佛會允許他讀。讀完那門課的學分可以算作學校的學分。然而，以我國目前的學科劃分，學生很難跨學科學習。

四、要正確認識科技創(chuàng)新的內涵，國內頂尖大學不要過度關注眼前工程與應用技術方面的困難，要專注在基礎科學研究突破上，“向上捅破天、向下扎下根”，努力在讓國家與產業(yè)在未來不困難。

經過70年的教育努力，我國勞動力素質一直比較好，不僅在工業(yè)、服務業(yè)和職業(yè)經理人方面，而且適合發(fā)展大工業(yè)。大工業(yè)的風險在于能否繼續(xù)創(chuàng)新，尤其是原創(chuàng)。缺乏原創(chuàng)性，缺乏拉動爆發(fā)力的動力，大行業(yè)有風險。歷史上很多大工廠破產就是一個例子。沒有創(chuàng)新，競爭力會逐漸下降。140年前，世界的中心在匹茲堡，鋼鐵；70年前，世界的中心是底特律，汽車。產業(yè)轉移的教訓是創(chuàng)新不夠。教育是貢獻的主要方面，主要責任是知識產權保護。

所以大學不在乎現(xiàn)在的“卡脖子”，他們的責任是“刺破天空”。當然，有些工科院?？梢栽诠こ毯凸I(yè)應用上做這些突破，但是頂尖的綜合性大學要上天，不要被這兩三年的工程問題所影響，要關注未來二三十年國家和工業(yè)發(fā)展的需要。在我看來，大學應該努力讓國家明天不困難。如果大學來解決眼前的問題，明天又會出現(xiàn)新的問題，那問題就永遠解決不了。你做你的科學研究，我們做我們的工程問題。

科學家應該扔掉“鎖鏈”，擁有獨立的思想和自由的研究。想飛，誰知道飛的東西最后會不會有用？現(xiàn)在我特別不提倡問高校的科學家：“這個東西有什么用，對國家有什么貢獻？”這樣，當科學家把所有的錨都錨在地下時，他們就不能飛得高了。我們應該允許幾個梵高的存在。

小平同志說：“教育要面向現(xiàn)代化，面向世界，面向未來?！敝灰裱∑降摹袄麌?國際國內社會)民三利”，就不會偏離主渠道，為國家的繁榮而奮斗。

提交人：董事會和監(jiān)事會成員

主要交貨：所有員工

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